Las pruebas de personalidad cobran fuerza en el proceso de contratación

Las empresas no sólo quieren empleados con las destrezas mínimas, sino que buscan que sobresalgan por capacidad y temperamento.Tim Hussin for The Wall Street Journal

Delaware North Cos., una empresa cuyos representantes de servicio al cliente ayudan a las personas a planear vacaciones en parques nacionales en Estados Unidos, ha tenido problemas últimamente para llenar vacantes en su centro de llamadas en Fresno, California, una ciudad con la novena mayor tasa de desempleo del país.

A la empresa no le hacen falta candidatos, pero encontrar a la persona idónea se ha vuelto más difícil desde el año pasado, cuando empezó a usar una evaluación hecha a la medida para ver cómo los aspirantes se comparan con los mejores representantes del centro de llamadas en rasgos como amabilidad, curiosidad y la habilidad de realizar varias tareas a la vez.

Gerentes dicen que las nuevas pruebas, que se realizan en línea, han reducido la rotación y le han permitido a Delaware North seleccionar de forma más precisa candidatos que se ajustan mejor al trabajo. “Ahora entendemos mejor qué se requiere para ser un excelente aspirante a ventas de reservas”, dijo Andy Grinsfelder, vicepresidente de ventas y marketing de la división de parques y resorts de la empresa de Buffalo, Nueva York.

Las evaluaciones previas a la contratación han sido usadas durante años, pero nunca de forma tan amplia a lo largo de las empresas estadounidenses. La automatización del proceso de solicitud de empleo, combinada con poderosas herramientas de datos y software en línea barato, han producido un descenso de los costos, resultados más precisos y un alza en el uso.

Ocho de los 10 principales empleadores de EE.UU. que no cotizan en bolsa realizan evaluaciones antes de la contratación en las solicitudes de empleo para ciertos cargos. Estas pruebas han elevado el punto de referencia para quienes buscan empleo en EE.UU.: en momentos en que más compañías tienen presuntamente una fórmula para el éxito en la oficina, menos empresas están dispuestas a arriesgarse con alguien que no está a la altura.

En 2001, 26% de las grandes compañías estadounidenses usaban evaluaciones antes de la contratar a alguien. Para 2013, la cifra había ascendido a 57%, lo que refleja un gran cambio en las prácticas de contratación de personal, y que muchos economistas sospechan está dificultando que personas, especialmente adultos jóvenes y los que llevan desempleados mucho tiempo, pasen a formar parte de una nómina.

Las compañías no se conforman con candidatos que tengan las destrezas mínimas, quieren empleados que se destaquen en habilidades y temperamento laboral, un estándar de reclutamiento nuevo que rinde períodos laborales más prolongados y una mayor productividad.

Los empleadores están determinando la forma en la que los mejores empleados hacen su trabajo y están usando esa información para filtrar a los candidatos, dijo Jay Dorio, quien desarrolla herramientas de evaluación para la iniciativa Smarter Workforce (algo como Una fuerza laboral más inteligente) en International Business Machines Corp. IBM -1.37% (IBM).“Ese es el futuro”, dijo, “y lo estamos haciendo hoy”.

Las pruebas de personalidad para el lugar de trabajo fueron desarrolladas en los años 40 y 50 por equipos de investigación en empresas industriales como AT&T Inc. T -0.58% Al principio, fueron usadas principalmente para evaluar a candidatos a cargos gerenciales. Las compañías querían saber, por ejemplo, si un ejecutivo potencial era un extrovertido, dado a la ansiedad o un traidor en la oficina. Los tests perdieron seguidores en los años 60 después de que investigadores pusieron en duda su fiabilidad, pero resurgieron en los años 90, cuando los psicólogos industriales determinaron que tenían valor como una herramienta de contratación.

Esto fue seguido de un cambio hacia las solicitudes de empleo en Internet a comienzos de la década de 2000 que les permitió a las empresas racionalizar el proceso de reclutamiento, que históricamente requería de mucho trabajo.

Hacer inventarios de los datos de los “candidatos toma ahora minutos o segundos en lugar de meses”, dijo Brian Stern, presidente de Shaker Consulting Group, un proveedor de evaluaciones.

Valoraciones efectivas y baratas basadas en software han permitido que incluso empresas pequeñas analicen su fuerza de trabajo para determinar el tipo de empleados que tienen un buen desempeño y se quedan en la empresa. “La noción de usar datos en la contratación… eso está entrando a todo tipo de empresas”, dijo Stern.

En el pasado, las pruebas evaluaban apenas unos pocos rasgos de personalidad. Pero modelos estadísticos y una mejor potencia informática les dan ahora a los empleadores la opción de ajustar a medida las evaluaciones que, en una prueba única, pueden valorar todo desde capacidades técnicas y de comunicaciones hasta la personalidad y si un aspirante encajaría bien en la cultura del lugar de trabajo, incluso compatibilidad con un equipo de empleados en particular.

Furstperson, la empresa que desarrolló la prueba de Delaware North, puede adjudicar un puntaje de personalidad y estilo de trabajo al preguntar a los candidatos si están de acuerdo o no con una larga lista de declaraciones como “No me gusta gritar, pero algunas veces un poco de gritos es necesario”, y “Nunca he entendido porqué la gente encuentra atractivo el arte abstracto”. Están diseñados para que los aspirantes no puedan descifrar las mejores respuestas para ser contratados.

Las compañías que operan en el sector de pruebas pre empleo dicen que una combinación más precisa de candidatos con los puestos lleva a carreras más prolongadas y felices porque los empleados tienen menos probabilidades de renunciar o ser despedidos.

Los algoritmos de valoración también pueden ser refinados y actualizados fácilmente. Furstperson analizó recientemente 20 compañías —un centro de llamadas y 19 de sus subcontratistas— que utlizan sus pruebas. En 2012, antes de que adoptaran la prueba de valoración, la tasa de rotación de 90 días (la cantidad de empleados que renunciaron o fueron despedidos después de tres meses) era de 41%. En 2013, después de las pruebas y revisiones subsecuentes, la tasa de rotación cayó a 34%. A comienzos de 2014 fue de 28% y para finales del año pasado se ubicó en 12%, dijo Jeff Furst, fundador Furstperson.

Claro, las pruebas no son infalibles. “Predecir lo que los humanos harán es sumamente difícil”, dijo Charles Handler, presidente de Rocket-Hire, una consultora que asesora a empresas en el uso de esas valoraciones. “Habrá falsos positivos, personas que pasan que no deberían haber pasado y falsos negativos…”

Quienes buscan empleados en EE.UU. dicen que no están felices con los nuevos obstáculos.

Chuck McCrory, un ex asesor académico en el Instituto de Arte de Filadelfia, que fue despedido en 2012 después de 11 años, dice que sintió como si estuviera contra un “muro invisible” durante su prolongada búsqueda de empleo.

“La mayoría de las pruebas son las que considero evaluaciones de sentido común”, dijo McCrory. Por ejemplo, preguntas como ¿qué hacer cuando un cliente llama con una solicitud complicada cinco minutos antes del final del turno? El problema con la valoración, dijo, es que “usted no recibe los resultados, así que no tiene ni idea de que hizo incorrectamente o cómo mejorar”.

En febrero, McCrory de 51 años, empezó a trabajar en la Universidad de Drexel ayudando a estudiantes a navegar los procesos de inscripción, ayuda financiera y otro papeleo para la universidad. Drexel revisó los antecedentes de McCrory y llamó a sus referencias, pero no realizó una valoración antes de la contratación.

McCrory dice que le hubiera gustado haber podido hablar directamente con los otros posibles empleadores durante su búsqueda. Pero nunca pasó de la etapa de las pruebas.

Las empresas pueden medir y analizar qué diferencia a los empleados de mejor desempeño en una variedad de ocupaciones —desde empleados de locales de comida rápida y gerentes de tiendas minoristas hasta agentes de seguros y enfermeras— y usar esa información para crear el perfil de trabajador ideal. Las pruebas muestran cómo se comparan los candidatos.

“Usamos los empleados que tenemos y que sabemos que son realmente buenos en su trabajo y luego buscamos a personas que tienen resultados en las pruebas como ellos”, dijo John Marick, cofundador de Consumer Cellular, una empresa de servicio celular con centros de llamadas en Oregón y Arizona.

Los resultados que reciben los gerentes de contratación pueden ser tan simples como una luz verde, amarilla o roja que indica la recomendación del algoritmo de puntuación o detalles sobre el desempeño de un candidato.

Si Consumer Cellular tiene problemas para llenar vacantes, dice Marick, redoblan los esfuerzos para atraer más candidatos en lugar de bajar los estándares. Marick dijo que su tasa de rotación ha caído a 8%, en torno a la mitad del promedio de la industria.

Fuente: The Wall Street Journal

Link: http://lat.wsj.com/articles/SB11935710102469723655204580620823109073924?tesla=y

Autor: LAUREN WEBER

Fecha: 14 de Junio 2015